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個々の社員の売上を出す方法。

1 :見てるんだぞ。:01/12/05 21:38
社員15人の建築会社の2代目です。
そろそろ会社を任されそうなんですが、給料体系を変えたいのです。
 売上を出している人に多く、
出来ない人、サボり気味の人には少なくしたいのです。
みんなその日によって現場が違います。
 このような場合、個々の業績をはじき出すアプリケーション
なんかは有るんでしょうか? また、皆さんどうしていますか?

2 :名無しさん@あたっかー:01/12/05 21:51
営業職以外は業績はあまり反映させてない。
賞与は反映させるけど。

3 :アポロン:01/12/05 22:08
それでは目先のカネにはならんけど、後々ゼニになる仕事を
誰もしなくなり、将来辛くなる。

4 :SAN:01/12/05 22:14
私も知りたいです。
私のところは製造伝票見れば、生産数量は分かるのですが、
難易度の高い仕事とそうでないもので出来高数量が変わります。
数量だけで評価すると簡単な仕事する人がトクになってしまいます。
単価は、難しいから高いとも限らないので、もうお手上げです。
どーしたらいいのかな。
今は比較で決めています。彼と彼、どっちが優れているかを
比べて、ランク付けして給与がその差になるように。
選考を一人でするといけないので数人各自でして持ち寄ります。
不思議なことに毎回ほとんど同じ意見になりますよ。
伸びた方は順位が上がるし、そうでない人は相対的に下がる。
問題はそれをどうやって皆さんに提示し、モチベーションを
高めるかです。”役に立つ順位表”を張るわけにも行かないし。

5 :覗き見趣味:01/12/05 23:02
>4
製造業のようですが、不良率(良品率)を生産量に加味してみてはいかが?
ある程度作業内容をローテーションしなければ、それだけではまともな評価に
なりませんが。
得点制の相対評価は、結構正常な評価の場合が多いのですが、評価と報酬だけが
個々のモチベーションを高める事になりません。
モチベーションは参加する意欲を感じられた際に、最も高くなると考えますが、
事業をどう考えて、将来どのような仕事に意義を見いだし、参加することがどんな
将来設計をすることになるのか、熱く情熱的に継続して語れますか?
まあ平たく言えば宗教みたいになりますがね。

6 :イカ:01/12/05 23:44
この給与評価で一つ面白い話がありまして・・・・以前、世間話で
今後は歩合制(出来高制)で給与を決めなければならないかも・・・
と従業員に話した所、面白い答えが返って来ました。

出来る社員
→「そりゃイイ!給料がいくらになるか楽しみ♪」

出来ない社員
→「そんな事になったら会社辞めますよ・・・」

あぁ・・・それなりに解かってるんだなぁ・・って感心しました(w
って、俺が感心してどうするのさっ!

7 :SAN:01/12/06 00:17
>5さん
はい。貴殿の書かれた内容は心に銘じて実践しております。
お金だけがモチベーションでないことも重々承知しております。
しかし、共同で見られる夢というのがこれまた難しいですね。
私、製造業でありながら売り上げとか会社規模にはこだわらないので。
>6イカさん
前にどこかで書きましたが、私も、社員さんに
「仕事が減ったら、ワークシェアリングして一律10%給料を
下げるか、それとも10%の人を解雇するか、あなたが私の
立場だったらどうする?」
とききました。
みんな自分のことはよーーーくわかっているのですね。
良くやる社員さんは、みんな10%解雇に決まっていると言いました。

8 :SAN:01/12/06 00:18
いけね。sageぐせついてるなあ。

9 :名無しさん@あたっかー:01/12/06 00:23
>>3
>それでは目先のカネにはならんけど、後々ゼニになる仕事を
>誰もしなくなり、将来辛くなる。
後々ゼニになる仕事も必要なのだったら、それを評価に加味すれば良いね。

10 :アポロン:01/12/06 00:43
>>9
そうしとかないと後が辛くなる。

11 :テイラーをあがめよ:01/12/06 00:47
絶対評価にすると、経営の失敗があっても各従業員の評価を下げることで人件費を下げることができる。
相対評価にすると、同じような業績の従業員に違う評価を与えざるを得ない。
評価のFEEDBACKはどの程度するのか?すべて教えれば良いというものでもありません。

以上のような問題を考えてみると、評価する側がよほど信頼されていなければ、士気を下げる要因にもなりえます。

それと、この種の制度は評価者が被評価者の生殺……はともかく与奪を握ることになります。
階層が深い組織では、できれば部下が上長を評価すると言う制度を作るべきです。
(社長が全従業員の評価をする企業ではあまり意味ないかも)

まあ、評価する側にとって相当厳しい制度であることは間違いないでしょう。
というか、評価する側にとって厳しい制度にしなくては、従業員の士気を下げるだけに終わるのではないかと。。。愚考します。

ちなみに私は経営の経験はありません。あくまでも従業員から見た一般論。失礼。
くれぐれも従業員を無制限競争に追い込むようなことはやめましょう。

12 :節句酢:01/12/06 00:54
こう言う時こそ経営者は全ての業務を一覧表にして、社員の誰がどの業務を
担当してるか明確にするべきだよ。

その上で各社員に自己目標を立てさせて、その達成度で評価すれば良い。
このやり方の問題点は自己目標を立てさせると、誰も担当していない業務の谷間が
できる事だから、それを防止する為には経営者が全業務を把握している必要が有る。

それに、この方式で会社が儲かった分は社員に返す様にしないとたちまち皆バカバカしく
なって働かなくなるからそのつもりで。
それから、この方式じゃ経営者の言う事を何でもやら無くなるから嫌だとか言うようなら
優秀な奴から辞めて行くぜ。

13 :すきやき@似非学者 ◆P5As2jNc :01/12/06 01:46
社員に匿名のアンケート
「自分の評価して欲しいところ」
「他人の個々はマイナス評価」
書けるだけ書くように言う

紙代だけですし、やるだけマシでしょう。

14 :SAN:01/12/06 08:56
>12さん(HNがちょっちつらいっす)
>こう言う時こそ経営者は全ての業務を一覧表にして、社員の誰がどの業務を
>担当してるか明確にするべきだよ。
そうですね。不明確なところありますね。早速!!
>その上で各社員に自己目標を立てさせて、その達成度で評価すれば良い。
今、1時間に60個出来るの62個にするという目標の人と、
今期の営業成績を売り上げで、20%あげるという人と、
荒利を3%上げるという人と出ますよね。うーん。
>13さん
やってますやってます。やっぱり、みなさんやるんだ。
社員さんの顔と名前が一致するくらい規模なので匿名でも
なんとなく分かっちゃうんですけどね。

評価の仕方、みたいな本を何冊か読んだんですが、なんだかなあ。
社員さん間の順位は相対評価、毎年の利益を公表してその分を
加味して絶対評価っぽい要素をつけるなんてのはどうかなあ。
私の会社、製造業だけど、製造ノルマかけてないし、売り上げは
自分がからんだ車種に依存しているし、私は「会社拡大には
意味がない。大きさを競う時代は終わった」なんて
言い切っちゃっているし、、、。愚痴。

15 :すきやき@似非学者 ◆P5As2jNc :01/12/06 12:24
>>14
あはははは。役に立たないのですか、、、
そういえば、本屋で、実際にやってみた事例の本
見た覚えがないですね (^^;

16 :名無しさん@あたっかー:01/12/06 17:00
>>1
ここに聞いたら?
http://bizplus.nikkei.co.jp/colm/colCh.cfm?i=t_morinaga06

17 :見てるんだぞ。:01/12/06 21:41
>16
リンク先に行ってみました。単純に計算式で出すのではなく
工事の結果から会社利益、経費などを引いてその工事にかかわった人達で
誰と誰の組み合わせが良い、誰と誰が良くない、や、誰が行くと効率が良い等を
はじき出してくれるアプリケーションソフトがあると、大体の順位付けが
(あくまでも基準として)出来るかな?と、思ったのです。
そんな便利なものは無いのでしょうか?

18 :見てるんだぞ。:01/12/06 21:46
>オール
皆さんいろいろやっているんですね?
ただ、ウチは15人ほどの小さい会社なので皆さん達の様に
評価していることをあからさまにしたくないのです。
 ・・・でも評価していることを皆に分かるようにした方が
やる気が出るんですかね?

19 :名無しさん@あたっかー:01/12/06 23:29
むずかしいですね。

「みんなの働きは評価(充分組んでるぞ)してるぞ!」
の部分と
「みんなの評価を監視してるぞ!」
の部分を同居させなきゃいけない。

永遠の課題ッすね・・・。

20 :名無しさん@あたっかー:01/12/07 02:34
現場仕事だと段取り、人/日(作業量) 実績を記録する
前日までに必要な資材の手配、現場への資材の持ち込みか、業者配達か、その時間は
作業の段取りが他業者と連絡がついているか、誰と誰が担当するのか。
作業時間は何時間だったか。
現場ごとに段取り・人数・予定時間・資材調達(配達)・実作業時間のチェックシート
作らせて現状の内容を把握してみる。
無駄と思われる時間の短縮をして作業効率をあげるための資料をつくる。
会社としては作業内容によって標準作業時間をつくってその時間内に現場作業ができ
るように指導する。
無駄に何度も現場にいってしまうと原価があがっちゃうから。
決められた日数と予算で現場を終わらせて浮いた分が儲けってことでしょうか。

21 :見てるんだぞ。:01/12/07 15:09
>19
>永遠の課題ッすね・・・。
  そうですね、難しいです。
>20
>現場仕事だと段取り、人/日(作業量) 実績を記録する
これはやっています。

>標準作業時間をつくってその時間内に現場作業ができ
>るように指導する。
これはいいですね。先に経費を引いて予定人数をはじき出して
その人数以内で終わったらその利益を社員に還元できたら良いですね。
皆、やる気出るかな?

22 :名無しさん@あたっかー:01/12/07 19:20
某社では、従業員を無制限競争に追い込んだ結果、ノウハウ全部持って
全員出ていきました。。。
あ、係争の種だけは残して行ったようです。

皆さんも、置きみやげは忘れずに。

23 :名無しさん@あたっかー:01/12/07 20:45
20ですが
現場の標準作業時間の決め方がノウハウだと思ってます。
建築関係の現場作業といっても土木作業から内装関係、水回りなどいろいろ
あるでしょうし、現場環境によって1日で終わる作業でも、よその現場では
2日かかってしまうこともあると思われます。
これまでの経験をノウハウとして数値化がうまくできるといいですね。

24 :見てるんだぞ。:01/12/07 22:35
>20
>経験をノウハウとして数値化がうまくできるといいですね。

私が時間を作ってこれをやるのは勿体無いんです。
違うことに時間を使いたいので、、、、やっぱり、こんなアプリ無いんですね。

25 :名無しさん@あたっかー:01/12/08 01:53
そんなアプリをつくたったら儲かるんではないかと思われ。

26 :見てるんだぞ。:01/12/08 18:14
>25

作れれば作るんですが。
ひまな時間にでも、エクセルで個々の社員を商品として管理してみようかな?

27 :名無しさん@あたっかー:01/12/09 18:38
業績重視型給与システムにするとして、
間接部門の人事評価はどうやってやるんでしょうか?

28 :見てるんだぞ。:01/12/09 19:12
>27
職人達が程々にサボることは良いのですが、
度を越してしまうことが恐いのです。
 評価が目的なのではなくて時々、サボっていることに対して
さりげなく圧力を掛けられれば良いのです。
 そのために評価をしておきたいのです。
ナノで、常に身近にいる社員等は対象にしていません。

29 :名無しさん@あたっかー:01/12/09 19:16
>28
見てるんだぞ、なんてNegativeなプレッシャーでは
仮に安価な管理システムを導入しても業績は上がらないでしょう。

標準作業時間ではないが、精度が高くかつ個々まで振り分けた目標を
提示して、なおかつ理解させて、その目標を超えればボーナスがある
くらいのことまで踏むこんだ方がいいと思う。
その際、時間以外に品質を落とさないような項目を入れる必要はあるでしょうが

30 :見てるんだぞ。:01/12/09 21:18
>29
>見てるんだぞ、なんてNegativeなプレッシャーでは
>仮に安価な管理システムを導入しても業績は上がらないでしょう。

不明。

>標準作業時間ではないが、精度が高くかつ個々まで振り分けた目標を
>提示して、なおかつ理解させて、その目標を超えればボーナスがある
>くらいのことまで踏むこんだ方がいいと思う。

これを、やっている時間が無いのです。

>その際時間以外に品質を落とさないような項目を入れる必要はあるでしょうが

うちの職種の場合、仕事を先に進めるよりも一ヶ所に立ち止まって丁寧に
その個所を仕上げた方が職人は楽なので品質については上級なのです
 何せ、検査に通過する遥か上級の仕上げをしているのです。
良いんですが、困ったものです。

31 :名無しさん@あたっかー:01/12/09 21:19
>これを、やっている時間が無いのです。

そうだよねえ。となるとやっぱコンサルかねえ。

32 :名無しさん@あたっかー:01/12/09 21:21
>>28
ちょっと関係ない話ですが、
「ザ・ゴール」は読まれましたか?
なんとなく28を読んでいたら
この本に書かれている工場が
頭に浮かんできたんです。

33 :見てるんだぞ。:01/12/09 22:18
>32
読んでいないのですが、読みたくて検索したところ
出てきませんでした。
もし、よろしければ著者名、出版社等の情報を教えてください。

34 :悩める2世:01/12/11 00:07
>見てるんだぞ。

いまどき「ザ・ゴール」を読んでないのはともかく、
知らないなんてどういう感度をしてるんですか?
建築屋なんて所詮そんなもんですか?


>エクセルで個々の社員を商品として管理してみようかな?

ネガティブなプレッシャーと書いている方がみえましたが
まったくその通りですね、
更に言うと社員の商品としての価値は
その社員自身が己の価値を高め、維持管理していくものだと思います。
管理者は社員のモティベーションを高める事に腐心するべきで
「管理してみようかな」とか「見てるんだぞ」なんて
管理者のエゴもいいとこですね。

あなたのハンドルを見たときからこの人は問題あるなと思って見てましたが
あなたは典型的な(ダメ)二世経営者ですね。

がまんできずにちょっときつく書きましたが
でもあなたのような経営者は結構いるんですね(残念ですが)

35 :名無しさん@あたっかー:01/12/11 00:10
http://au.geocities.com/newyorksnk

36 :名無しさん@あたっかー:01/12/11 00:30
>>28が本音なのか。 つまらん

37 :見てるんだぞ。:01/12/11 00:32
>>34
>いまどき「ザ・ゴール」を〜

そんなに有名なんですか?古い小説しか読まないもんで。

>更に言うと社員の商品としての価値は
>その社員自身が己の価値を高め、維持管理していくものだと思います。

理想ですね。そのような社員ばかりのあなたの会社が
羨ましいです。

>管理者は社員のモティベーションを高める事に腐心するべきで

なるほど。為になります。

>「管理してみようかな」とか「見てるんだぞ」なんて
>管理者のエゴもいいとこですね。

そう?

>あなたのハンドルを見たときからこの人は問題あるなと思って見てましたが
>あなたは典型的な(ダメ)二世経営者ですね。

ハンドルで他人の問題性を見抜くとは
あなたは典型的な(すばらしい)二世経営者ですね。

38 :名無しさん@あたっかー:01/12/11 01:52
>37
ここの住人はカナーリやさしいレス付けてることをお忘れなく・・・

勉強する時間くらい、ひねりだすのが経営者。
それが出来ないなら、現状に甘んじて下さい。

まぁ、やる気があるなら
個を活かす企業とかコッター先生の本でも読んでから
出直して下さいな。翻訳の加減で分かりにくいけど。

39 :見てるんだぞ。:01/12/11 14:27
>38
>ここの住人はカナーリやさしいレス付けてることをお忘れなく・・・

そうなんですか?

>勉強する時間くらい、ひねりだすのが経営者。
>それが出来ないなら、現状に甘んじて下さい。

勉強したいんです。

>まぁ、やる気があるなら
>個を活かす企業とかコッター先生の本でも読んでから
>出直して下さいな。翻訳の加減で分かりにくいけど。

コッター先生って検索しても出てこないのですが
外国人ならばスペルを教えてください。
あと、個を活かす企業は、為になるんですね。読んでみます。

40 :とおりすがりの名無しさん:01/12/11 14:56
>>39
いや、とりあえず日本経済新聞から読み始めた方が良いかと。
「ザ・ゴール」の広告ぐらいは見ると思います。

41 :見てるんだぞ。:01/12/11 19:14
>40
>いや、とりあえず日本経済新聞から読み始めた方が良いかと。

社員15人、建設業でも、日本経済新聞読んだ方が良いですか?

>「ザ・ゴール」の広告ぐらいは見ると思います。

本当に知らなかったんです。早速買いに行かなければ。

42 :名無しさん@あたっかー:01/12/11 19:56
日本経済新聞は卒業したじょ

43 :すきやき@ネットカフェ:01/12/11 20:05
ネット日経なら無料(w
欲しい分野の情報だけ手っ取り早く入手できます。

44 :見てるんだぞ。:01/12/11 20:56
>43
只なんですか?!!!!!
ありがとうございます。 ふふふ。得した。

45 :38:01/12/11 20:59
>>44
本くらい金出して買えや。
キャバクラより安いだろ。

46 :見てるんだぞ。:01/12/11 21:56
>38
コッター先生って検索しても出てこないのですが
外国人ならばスペルを教えてください。
あと、個を活かす企業は、為になるんですね。読んでみます

よろしくです。

>本くらい金出して買えや。

買っても良いけど、只ならそちらの方が良くない?
この前、TVで生き金と、死に金の話をしてたよ。

47 :38:01/12/11 23:06
kotter

amazonで探すこと

48 :32:01/12/14 15:34
>>33
すいません、レスが遅くなりました。
「the goal」は全体最適化に関する考え方を小説化した読み物です。
http://shopping.yahoo.co.jp/shop?d=jb&id=30833761

舞台は不振が続きあと数ヶ月で閉鎖されると脅された工場。
切羽詰った工場長は偶然会った大学の恩師に事情を説明したところ、
全体最適化という考え方を教えられ、それをもとに試行錯誤の末に
工場を立て直すという話です。
このスレの話とは直接関係ありませんが、
「生産活動とは突き詰めればどうなることが一番良いのか?
 そしてそのためには個々の従業員はどう働けば良いのか?」
ということについて考えさせられるかもしれませんよ。

49 :見てるんだぞ。:01/12/14 15:52
>32
読んでみます。
ありがとうございます。

50 :見てるんだぞ。:01/12/17 19:30
age

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